تبلیغات

قرارداد کار

 

۱- پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای كار مدت موقت و یا انجام كار معین چه صورتی پیدا می كند ؟ آیا در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟

در قانون كار پیش بینی قرارداد كار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( كارگر و كارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی كار است . به عبارت دیگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادی منفك از قرارداد كار و تبصره ماده یاد شده كه می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمایشی و عدم امكان فسخ از سوی هیچ یك از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام كار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها كه مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.

۲-آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟

در قرارداد كار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون كار و مقررات تبعی الزامی است و كارگر و كارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .

۳-آیا قرارداد كار ساعتی در زمره قراردادهای كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب می گردد یا خیر؟

قرارداد كار ساعتی با عنایت به تبصره یك ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون كار از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می باشد . ضمن اینكه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . كارگرانی كه به این ترتیب كار می كنند باید به نسبت ساعات كار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، كارمزد ساعتی و كارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون كار آمده است . بطور كلی كارگرانی كه طبق قرارداد كار ساعتی به كار اشتغال دارند به نسبت ساعت كار از كلیه حقوق و مزایای قانون كار برخوردار می شوند.

۴-آیا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعالیت هائی كه جنبه دائمی دارند مجاز است ؟

بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و كارفرما مجاز به بستن قرارداد كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد كار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینكه نوع فعالیت كارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی كه جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد كار قید مدت ذكر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.

 

۵-آیا كارفرما مجاز به تغییر قرارداد كار دایم كارگری و تبدیل آن به قرارداد كار موقت بطور یك جانبه خواهد بود؟

كارگرانی كه رابطه استخدامی آنان با كارفرما بر اساس قرارداد كار دایم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت بعدی در ماهیت دائمی بودن قرارداد كار آنها تغییری ایجاد نمی كند بدیهی است چنانچه كارگر با توجه به توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت كلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد كار قبلی موجودیت خواهد داشت .

۶-آیا تكرار و تمدید قرارداد كار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد كار دایم خواهد شد؟

انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و2 قانون كار مجاز شناخته شده است . تكرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظیم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد كار دایم تبدیل نمی كند . گفتنی است كه در این نوع قراردادها نیز كارگران در طول اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد كار ، كارگران با حفظ سوابق كار قبلی كه از توالی و تكرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان كار پیش بینی شده در ماده 24 قانون كار استفاده خواهند نمود .

۷-كارگری مدعی است كه قبل از انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما، رابطه وی با كارگاه بر اساس قرارداد كار دایم مستقر بوده است سئوال این است كه قرارداد كار موقت ایشان چه حكمی پیدا می كند؟

تبصره ماده 25 قانون كار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای كار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد كار قبل از انعقاد قرارداد كار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد كار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد كار تغییری ایجاد نكرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد كار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود .

۸-كارگری با قرارداد كار دایم در كارگاه مشغول كار است آیا كارفرما می تواند كارگر را ملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد كار موقت امضاء نماید؟

كارگران شاغل در یك كارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه كاری با پیمانكار نمود . بدیهی است در صورت عدم نیاز كارفرمای دولتی به ادامه كار كارگران در رابطه با واگذاری فعالیت های مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل كارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در این زمینه رای مرجع رسیدگی كننده لازم الاجرا می باشد.

۹-در قراردادهای كار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممكن می شود؟

چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد كار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری كه مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امكان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی كه فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حكم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

۱۰-در یك واحد كارگاهی، كارگری چند سال بدون قراردادكار كتبی مشغول به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با وی قرارداد كار موقت منعقد كرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می شود كه كارگر پیش از بستن قراردادكار موقت نیز در قالب قرارداد كار شفاهی اما موقت در كارگاه كار می كرده است . تكلیف چیست؟ آیا قرارداد كار كارگر موقت است یا دایم؟

چون اساساً كارگر یاد شده در بدو استخدام و بكارگیری در كارگاه فاقد قرارداد كار كتبی مدت موقت با كارفرما بوده و به صورت كارگر دایم در شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد كار مدت دار كه بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق كار قبلی كارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد كار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد كار دایم وی می باشد ضمناً ادعای كارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد كار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود .

۱۱-فردی بدون سرمایه گذاری و یا داشتن ابزار كار مزد خود را به صورت درصدی از سهم سود كارگاه دریافت می دارد، قرار داد وی با كارفرما از چه نوع می باشد؟

چنانچه ما به ازاء كاری كه یك شخص حقیقی به دستور و به حساب یك شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب كارگاه پرداخت شود از آنجا كه مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء كار انجام شده توسط كارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع كارگری و كارفرمائی مشمول قانون كار می باشد .

۱۲-آیا به كارگیری افراد به صورت عقد اجاره موجبی برای عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟

به كار گیری افراد برا اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً قراردادهای كار موضوع قانون كار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون كار خواهد بود و توافق كارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون كار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد .

۱۳-در واگذاری امور به پیمانكاران چه نوع رابطه ای بین مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخیص است؟

تكالیف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پیمانكاری و مسئولیت وی در قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و تبصره های آن پیش بینی شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگری و كارفرمایی مربوط می شود پیمانكار در هر حال كارفرمای كارگران محسوب و مكلف به انجام كلیه تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخیص اجرای احكام دادگستری عملیات اجرائی احكام قطعی مراجع حل اختلاف علیه پیمانكار به دلایلی امكان پذیر نباشد حكم تبصره یك ماده 13 مرقوم در زمینه تكلیف مقاطعه دهنده مورد پیدا می كند .

۱۴-در شركت های تولیدی، صنعتی و خدماتی كه انجام بعضی از امور خود را به پیمانكار واگذار می كنند آیا عوض شدن و تغییر پیمانكار از مصادیق حكم ماده 12 قانون كار در زمینه انتقال كارگاه به حساب می آید؟

اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالكیت كارگاه كه در ماده 12 قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری كار خدماتی دستگاهها از یك پیمانكار به پیمانكار دیگر مورد پیدا نمی كند از طرفی با توجه به اینكه رابطه قراردادی كارگر با هر پیمانكار در پایان كار پیمانكاری خاتمه می یابد انتقال سابقه كارگر نزد پیمانكار قبلی به پیمانكار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانكار مكلف به پرداخت كلیه مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اینكه بین  پیمانكاران مختلف در زمینه انتقال سوابق كار گران توافق بعمل آمده باشد كه در این صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود .

۱۵-یك واحد كارگری از طریق فروش به شخص خریدار انتقال یافته است آیا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه می توانند در زمینه مطالبات و ...برعلیه كارفرمای سابق نزد اداره كار اقامه شكایت نمایند ؟

از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالكیت كارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی كارگران با كارگاه، كلیه تعهدات كارفرمای قبلی نیز به كارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شكایت از كارفرمای سابق برای اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال كارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی كند .

 

۱۶-آیا كارگرانی كه در منازل و مطب ها اشتغال به كار دارند نیز با تغییر مالك كارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالك جدید ( كارفرمای جدید ) انتقال می یابند؟

منزل و مطبی كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال بكار دارند با عنایت به تعریف مذكور در ماده 4 این قانون، كارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغییردر وضع مالكیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی كارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام كارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون كار خواهد بود .

۱۷-آیا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی می باشند؟

مستند به ماده نود قانون استخدام كشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ممنوع می باشد و پرداخت هرگونه وجهی از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذكور به بازنشستگان در حكم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی است  لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون كار مبادرت به انعقاد قرارداد كار با یكی از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام كشوری نمایند به لحاظ ممنوعیت قانونی طرفین بر تصرف اموال و انجام كار، مستند به بند ج ماده 9 قانون كار قرارداد منعقده غیر صحیح و كان لم یكن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.

۱۸-آیا كارمندان بازنشسته دولت می توانند به عنوان كارگر در دستگاه های دولتی مشغول كار شوند؟

گرچه طبق یك اصل كلی، اشتغال بكار كارمندان بازنشسته در واحد های كارگری بخش خصوصی خالی از اشكال بوده و این اشخاص به اعتبار كاری كه انجام می دهند تحت پوشش قانون كار قرار می گیرند اما باید دانست كه اشتغال بكار كاركنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی به لحاظ ممنوعیت دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون كار محل تردید می باشد . ضمناً برابر تبصره ماده قانونی مرقوم اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

۱۹-برخی از دستگاه ها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت های خود را به پیمانكاران واگذار می كنند و این پیمانكاران برای انجام كار پیمان منعقده كارگرانی را با قراردادهای كار موقت به خدمت می گیرند، اغلب پس از انقضای مدت كار، پیمانكار كارگران مزبور را در پیمان های دیگری كه دارد به كار می گیرد ( در همان كارگاه یا كارگاه های دیگر ) آیا قرار داد كار این كارگران تبدیل به قرارداد كار دائم خواهد شد ؟

در مواردی كه واحدها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پمانكاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و مؤسسات اخیر در اجرای پیمان مزبور مبادرت به  استخدام كارگر و یا كارگرانی می نمایند با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانكار و كارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یك ماده 7 قانون كار بوده و حد اكثر مدت آنها محدود به حداكثر مدت پیمان خواهد بود . بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه كارگری و كارفرمایی كارگران و پیمانكار خاتمه یافته تلقی و اشتغال احتمالی بعدی كارگران مزبور در همان واحد و یا مؤسسه و یا در مؤسسات دیگر دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید .

۲۰-به كارگیری پرسنل ارتشی شاغل یا بازنشسته در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی دارد ؟

فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی كل قوا در زمینه لزوم كسب هماهنگی مكتوب سماجا( ستاد مشترك ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بكارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذكور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح نمی باشد  و از طرفی واحدهای بخش خصوصی نیز مشمول فرمان قرار نمی گیرند . ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند كه قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء، اخراج و... از خدمت رها شده اند .

۲۱-آیا عدم ذكر محل كار كارگر در قرارداد كار و یا پیش بینی نكردن ساعت كار، مزایای جنبی و مدت قرارداد موجبی برای ابطال قرارداد می شود ؟

عدم پیش بینی محل كار ، ساعت كار، تعطیلات و مرخصی های كارگر و نیز عدم ذكر مدت در قراردادهای كار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حكایت از این امر  می تواند داشته باشد كه طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذكر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول كارگاه و یا محل كار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند كه تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون كار است. ضمناً در قراردادهای كتبی عدم ذكر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نكردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد كار در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینكه ثابت شود كه طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .

۲۲-آیا می توان با توافق رابطه كارگری و كارفرمائی فی مابین را كه قانوناً مشمول قانون كار می شود از دایره شمول این قانون خارج كرد؟

توافق طرفین قراردادهایی كه ماهیتاً كارگری بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون كار قرار می گیرند به خروج قراردادهای مزبور از حوزه شمول این قانون و یا صرفنظر كردن كارگر از مزایای متعلقه قانونی به هنگام عقد قرارداد كار فاقد نفوذ قانونی بوده و با عنایت به آمره بودن قانون كار هرگونه توافقی بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .

۲۳-آیا دانشجویانی كه در حین تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط با انجام كار حق الزحمه دریافت می كنند مشمول قانون كار می شوند ؟

دانشجویانی كه در حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط مطابق قرارداد منعقده برای انجام كار به خدمت گرفته می شوند، صرف نظر از عنوان همكاریشان با عنایت به تعاریف موضوع مواد 2 و 7 قانون كار «كارگر» بوده و قرارداد آنها نیز قرارداد كار خواهد بود بدیهی است در این صورت رابطه فی مابین دانشجویان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش این قانون قرار گرفته و حقوق و مزایای آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.

۲۴-چنانچه افرادی با سن كمتر از 15 سال در كارگاه ها اشتغال بكار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون كار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر كارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف قانون كار می توانند به شكایات آنان رسیدگی نمایند ؟

با استناد به ماده 79 قانون كار و بند ج ماده 9 این قانون اصولاً قراردادهای كار افراد كمتر از 15 سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام كار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون كار كارگر شناخته نمی شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون كار و دیگر مقررات تبعی برای آنان موضوعیت ندارد .ضمناً تعیین و منظور داشتن دست مزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل نیز ، با توجه به صحیح نبودن قرارداد كار و عدم شمول قانون كار نسبت به آنان ، از حدود صلاحیت و وظایف هیأت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع ذی صلاح قضایی خواهد بود .

۲۵-اگر خانواده فردی كه كمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در كارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون كار، قرارداد كار منعقده بلا اشكال خواهد بود؟

اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به ماده 79 قانون كار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست ضمناً به لحاظ قانون كار مسئولیت بكار گماردن افراد زیر 15 سال فقط متوجه كارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قاعده آمره در ماده 176 قانون كار پیش بینی شده است .

۲۶-آیا كارفرما می تواند با توافق كارگر مبلغی را بطور یكجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

علیرغم اینكه در قانون كار الزامی در خصوص تفكیك مزد و مزایای كارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است ولی به لحاظ روشن بودن مزد و مزایای جنبی و برای امكان محاسبه مزایائی كه مبنای محاسبه آنها مزد ثابت كارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر كارگر دقیقاً تفكیك و در قرارداد كار مربوط مشخص گردد.

۲۷-اختیار تعیین محل كار با كدام یك از طرفین قرارداد كار است؟

تعیین محل جغرافیائی انجام كار با توافق طرفین می باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون كار، محل انجام كار باید در قرارداد كار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد كار تعیین و تغییر محل كار به كارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی كند . ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام كار محل جغرافیائی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و كارفرما بخواهد محل جغرافیائی خدمت كارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون كار تعیین كننده می شود .

۲۸- آیا كارگرانی كه به عنوان كارگر روز مزد در كارگاهها كار می كنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون كار برخوردار شوند؟

به لحاظ قانون كار عنوان كارگر اطلاق عام داشته و اعم از كارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف كارگر در ماده دو قانون كار، كارگر به كسی گفته می شود كه تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست كارفرما كار می كند به این معنی كلیه كارگرانی كه در چهار چوب قرارداد كار با مدت معین یا انجام كار معین و یا قرارداد كار غیر موقت و دایمی بكار اشتغال دارند تحت حمایت قانون كار قرار داشته و قانوناً كارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه كارگری و كارفرمائی ایجاد نمی كند.

۲۹- پزشكی با وجود اینكه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسیس مطب می باشد لیكن در یك واحد درمانی به عنوان پزشك استخدام شده است آیا به لحاظ مقررات قانون كار اشتغال او در واحد مزبور صحیح و قانونی است؟

چنانچه در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد كه اشتغال پزشكان فاقد پروانه مطب در واحدهای پزشكی بخش خصوصی قانوناً ممنوعیت داشته است مستند به ماده 9 قانون كار قرارداد كار این پزشكان باطل و كان لم یكن بوده و نتیجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صالح به رسیدگی ماهیتی به اختلافات فی مابین آنان و كارفرمایان مربوط نخواهند بود .

۳۰- چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و بدون دریافت مزد انجام دهند می توان رابطه بین طرفین را از نوع قرارداد كار مشمول قانون كار شناخت؟

با مراجعه به تعریف كارگر، كارفرما و قرارداد كار مشخص می شود كه كار در ازاء وجوه نقدی یا غیر نقدی از اركان تعریف رابطه كار تابع بوده و چنانچه كار بصورت تبرعی و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه كار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون كار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه مورد نخواهد داشت . یعنی تحقق رابطه كارگری و كارفرمایی و شمول قانون كار بر این رابطه مستلزم انجام كار از سوی یك طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است .

۳۱- قرارداد كار كارگران روز مزد از چه نوع قراردادی محسوب می گردد، موقت یا دایم؟

بر اساس قانون كار، كارگران با توجه به نوع قرارداد كارشان اصولاً به دو دسته كارگران دایم و كارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از كارگران را نشان می دهد لازم به ذكر است كه كارگران دایم و موقت صرفنظر از اینكه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون كار تفاوتی با یكدیگر نداشته و تنها كارگران دارای قراردادهای كار موقت مادام كه قرارداد كارشان منقضی نشده باشد در خدمت كارگاه هستند در صورتی كه كار كارگران دایم محدود به كار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام كه قرارداد كار آنها به یكی از طرق مذكور در قانون كار خاتمه نیافته باشد به كار مشغول خواهند بود .

۳۲- با توجه به اینكه در بعضی از كارگاهها اشخاصی كار می كنند كه درآمدشان از طریق مشتریان كارگاه تأمین می شود و از كارفرمای كارگاه مزد و حقوق دریافت نمی نمایند آیا رابطه كارگری و كارفرمائی موضوع قانون كار بین كارفرما و كاركنان مزبور موجود است؟

اصولاً وجه تمایز عمده و اصلی قراردادهای كار با دیگر قراردادهائی كه موضوع آنها نیز كار و فعالیت انسان است، تبعیتی است كه در قراردادهای كار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در قرارداد های دیگر بدین صورت دیده نمی شود. متذكر  می گردد تبعیت كارگر از كارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی و كتبی كارفرما و نیز ضوابط و مقررات مكتوب و یا عرفی كارگاه ( تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان كارگر از كار انجام شده ( تبعیت اقتصادی )، قابل تشخیص است . در زمینه چگونگی تبعیت اقتصادی ذكر این نكته بی فایده بنظر نمی رسد كه جدا از مزد بگیری معمول و عرفی كه بر اساس آن كارگر مزد مورد توافق را بر پایه واحد زمانی مشخص ( ساعت، روز، ماه و غیره ) و یا بر اساس هر واحد از كار انجام شده ( كار مزدی ) مستقیماً از كارفرما یا نماینده او دریافت می دارد ، با عنایت به پیش بینی ماده 190 قانون كار رابطه مزدی می تواند بدون اینكه كارگر مستقیم و یا غیر مستقیم مزد خود را از كارفرما دریافت دارد به نحوی باشد كه تمام و یا قسمتی از مزد كارگران بوسیله مراجعین و مشتریان كارگاه تأمین شود.

حق السعی و مزد و مزایا

۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولی چند از قانون اساسی مستند گردیده است اجبار افراد به كار معین و بهره كشی از دیگری ممنوع می باشد با متخلفین از این مقررات چگونه رفتار می شود؟

كار اجباری در اصول مختلف قانون اساسی منع گردیده و به تاسی از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشی از دیگری و برخورداری همه افراد از حقوق مساوی در ماده 6 قانون كار تصریح شده است و در این رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكید بر ممنوعیت كار اجباری به هر شكل، برای متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا یك سال) و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معین نموده است. در قسمت ذیل این ماده به مسئولیت مشترك مسبب و مباشر به كارگماری اجباری اشخاص و در تبصره این ماده به تشدید مجازات در موردی كه چند نفر به طور جمعی اجباراً به كار گمارده  می شوند تصریح گردیده است.

۲-كارفرمایی مبلغی را از كارگر خود طلبكار است آیا می تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نماید؟

با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه كارگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال این مبلغ نباید از یك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد.

3-كارفرمایان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزایای كارگران نسبت به كسر مالیات و حق بیمه از حقوق آنان اقدام می كنند مستند قانونی آن چیست؟

به موجب بند الف ماده 45 قانون كار یكی از مواردی كه كارفرما می تواند از مزد كارگر برداشت نماید موردی است كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد به این لحاظ كسر مالیات و حق بیمه از مزد و مزایای كارگر كه بر اساس قانون انجام می شود از مصادیق حكم بند الف ماده قانونی مرقوم است كه به كارفرما اجازه می دهد وفق مقررات مالیاتی نسبت به كسر مالیات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نماید.

۴-آیا كارفرما می تواند از مزد كارگری كه از خانه سازمانی شركت استفاده می‌كند برداشت نماید؟

برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار یكی از مواردی كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه سازمانی می باشد و بدین لحاظ اقدام كارفرما در زمینه كسر مبلغی از مزد كارگر بابت استفاده از خانه سازمانی كارخانه كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردد فاقد مغایرت قانونی خواهد بود.

۵-كارگری به شخصی غیر از كارفرما مدیون است باز پرداخت دیون وی از مزد به چه نحوی امكان پذیر است؟

در صورتی كه كارگر به شخصی ثالث مدیون باشد در این حالت مقررات مربوط در قانون مدنی حاكم بوده كه در این مورد چنانچه محكوم علیه (كارگر) دارای عائله (زن یا فرزند) باشد دستمزد وی والا      دستمزد وی توقیف خواهد شد.

۶-تكلیف كارفرما نسبت به اجرای احكام مراجع قضائی در زمینه كسر از حقوق كارگری كه به اشخاصی غیر از كارفرما مدیون است چیست؟

در رابطه با بدهی كارگر به كارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون كار پیش‌بینی خاصی بعمل نیامده و حمایتی در نظر گرفته نشده است لیكن بنظر می رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون كار و از آنجا كه احكام قطعی دادگاهها در موردی كه صادر شده اند در حكم قانون و لازم الاجرا می باشند در صورت صدور حكم از سوی مرجع صالحه قانونی، كار فرما مكلف به اجرای حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در این رابطه متذكر می گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجرای احكام مدنی چنانچه كارگر دارای زن وفرزند باشد نباید از ربع و در غیر اینصورت از ثلث حقوق و مزایای وی بیشتر باشد مضافاً به این كه با التفات به بعد اجتماعی مزد، میزان هر قسط باید به میزانی باشد كه در هر حال دریافتی كارگر از میزان حداقل مزد قانونی كمتر نباشد.

۷-در قرارداد كار منعقده بین كارگر و كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجی پیش‌بینی شده است رای مراجع حل اختلاف در زمینه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسی صورت می گیرد؟

مستند به ماده 37 قانون كار جمهوری اسلامی ایران، مزد كارگر می باید به وجه رایج كشور (ریال) تعیین و پرداخت شود و لذا در مواردی كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجی پیش بینی شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوی ذینفع، مراجع حل اختلاف می بایست با تبدیل ارز پیش بینی شده به ریال بر اساس نرخ رسمی اعلام شده از بانك مركزی ایران، مبادرت به صدور رای به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمایند.                     

۸-در قرارداد كار بین كارگر و كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجی شده است آیا این پرداخت و توافق با مقررات قانون كار انطباق دارد؟

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار صرفاً به وجه رایج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضی و یا توافق طرفین كه برخلاف این حكم باشد با عنایت به آمره بودن حكم مزبور غیر نافذ خواهد بود.

۹-بین كارگر و كارفرما در زمینه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسیدگی در مراجع حل اختلاف چگونه انجام می شود؟

چنانچه اختلافی در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و یا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بین كارگر و كارفرما موجود باشد اختلاف می باید با طرح شكایت از سوی شاكی در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه فی الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است رای لازم اصدار یابد. بدیهی است چنانچه نظر مرجع رسیدگی كننده این باشد كه اشتباهی در بین نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترمیم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر پرداخت وجه به منزله شرایط كار كارگر صادر و قطع یكجانبه آن از سوی كارفرما مجاز نخواهد بود.

۱۰-میزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورایعالی كار به چه ترتیبی تعیین می گردد؟

میزان مزد كارگران اعم از ماهر و غیر ماهر با توافق طرفین تعیین می گردد و مصوبات شورایعالی كار تنها متضمن تعیین حداقل مزد برای كارگر ساده در سطح كشور و تأثیر آن بر سایر سطوح مزدی می باشد.

۱۱-آیا مزایایی كه در ارتباط با نوع شغل و یا شرایط كار به كارگر پرداخت می شود مانند مبلغی كه به عنوان حق مسئولیت به كارگرانی كه مسئولیت خاصی به عهده دارند پرداخت می گردد و یا فوق‌العاده بدی آب و هوا كه برخی كارگران به دلیل كار در نقاط بد آب و هوا دریافت می دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و یا با تغییر شغل و یا شرایط كار قابل قطع می باشد؟

مزایایی كه حسب نوع و شرایط شغل به كارگر پرداخت می‌گردد و با تغییر شغل قطع می شود از قبیل فوق العاده سرپرستی، ماموریت و ایاب و ذهاب و نیز مبالغی كه بعنوان حق حضور در جلسات كمیته‌ها و شوراهای مختلف به كارگران پرداخت می شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمی گردد.

۱۲-در اجرای مفاد ماده 47 قانون كار قراردادی منعقد و بر اساس آن مبلغی به عنوان پورسانت بهره وری به كارگران پرداخت می شود آیا این پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب می آید؟

در مواردی كه طی عقد قرارداد جمعی بین كارگران یا نمایندگان قانونی آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزایش تولید مورد توافق قرار می گیرد اگر چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وری به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.

۱۳-چنانچه واحدهای كارگری علیرغم مقررات نسبت به تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام نكنند تكلیف چیست و قانون در این زمینه چه حكمی دارد؟      

در ارتباط با تبصره های 2 و 4 ماده واحده قانون اجرای طبقه بندی مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام می دارد در مواردی كه كارفرمایان مشمول قانون كار در پایان مهلت های تعیین شده مشاغل كارگاههای خود را طبقه بندی ننموده و احراز دفاتر مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره كل بهره وری و مزد این امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه كارفرما علیرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهای جبران خدمت هزینه‌های مربوط را به دفتر مشاور فنی یا كارشناس صاحب صلاحیت یاد شده پرداخت ننماید ذینفع یعنی دفتر مشاور فنی یا كارشناس مزبور می تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را علیه كارفرما به هیأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعی محل كارگاه تسلیم نماید كه در این صورت هیأت یاد شده حسب تكلیف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسیدگی و مبادرت به اصدار رأی خواهد نمود.

۱۴- كارگری نسبت به میزان تعلق پاداش افزایش تولید معترض می باشد آیا حق دارد به طرفیت كمیته بهره وری پیش بینی شده در دستورالعمل طرح شكایت نماید؟

در مواردیكه كارگر نسبت به مبلغ تعیین شده جهت وی از بابت پاداش و بهره‌وری اعتراض داشته باشد. طرح شكایت می بایستی بطرفیت كارفرمای كارگاه صورت گرفته و كمیته بهره وری پیش بینی شده در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعی كه صرفاً نظارت بر حسن اجرای قرارداد منعقده فی مابین كارگران و كارفرما را بر عهده داشته و تصمیمات آن جنبه مشورتی دارد مسئولیتی در این خصوص نخواهد داشت.

۱۵-در مواردی كه كارگر به دلیل بیماری قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نیست آیا كارفرما تكلیفی به پرداخت مزد خواهد داشت؟

با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ایامی كه بدلیل بیماری قادر به انجام كار نبوده مجوزی ندارد مگر اینكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بدیهی است كارگرانی كه نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمین اجتماعی غرامت مزد دریافت خواهند داشت.

۱۶-آیا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزایای كارگران در ایام بیماری تكلیفی دارد؟

اقلامی از مزد و مزایای جنبی كه وفق مقررات مربوط مشمول كسر حق بیمه قرار می گیرد و مالاً سازمان تامین اجتماعی نیز از بابت آنها در ایام بیماری اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت می نماید كارفرما تكلیفی نسبت به این قبیل پرداخت ها در ایام بیماری كارگران پیدا نمی كند بدیهی است آن قسمت از دریافتی های كارگر در زمان اشتغال مانند عیدی و پاداش، بن كارگری و عائله مندی كه مشمول اخذ حق بیمه نمی باشد و در نتیجه سازمان تامین اجتماعی از این بابت در ایام بیماری كارگران به آنان غرامتی پرداخت نمی كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74 قانون كار ایام بیماری كارگران كه به تأیید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد جزء روزهای كار آنان به حساب می آید بنابراین پرداخت مزایای یاد شده در ایام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.

۱۷-آیا به لحاظ قانون كار كارگرانی كه وفق مقررات قانون تأمین اجتماعی بازنشسته گردیده و از سازمان تامین اجتماعی مستمری بازنشستگی دریافت می دارند            می توانند در بخش خصوصی شاغل باشند؟

به لحاظ اجرای مقررات قانون كار اشتغال بكار افراد بازنشسته سازمان تامین اجتماعی در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی ندارد و در صورت بكارگیری آنان در كارگاههای مشمول قانون كار، این قبیل كارگران همانند سایر كارگران شاغل در آن واحد از كلیه مزایای قانون كار منجمله بن كارگری و افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی كار نیز برخوردار خواهند شد.

۱۸-كارفرمای یكی از واحدهای كارگری در طول سال خارج از مصوبات شورایعالی كار و بدون داشتن پیمان یا موافقت نامه دسته جمعی اقدام به افزایش مزد كارگران كرده است آیا كارفرما می تواند به این دلیل مصوبه شورایعالی كار در مورد افزایش مزد سال آینده را اجرا نكند؟

از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدی شورایعالی كار مبلغ ناشی از افزایش حداقل مزد قانونی از اول فروردین ماه هر سال بر سایر سطوح مزدی تعمیم داده می شود و از طرفی هرگونه افزایش مزد خارج از ضوابط مصوبات یاد شده تنها در صورتی مجاز است كه در قالب پیمانهای دسته جمعی و با تأیید وزارت كار صورت گرفته باشد در مواردی كه مزد كارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات یاد شده و بدون رعایت مقررات مربوط افزایش داشته است افزایش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد می‌بایستی ملحوظ نظر قرار گیرد كه در این صورت بدیهی است چنانچه میزان افزایشات انجام شده بیش از میزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزایش مجدد مزد موردی نخواهد داشت.

 

۱۹-آیا مبالغی كه به كارگر بابت انجام اضافه كاری پرداخت می شود جزء حق‌السعی یا مزد و یا مزایای انگیزه ای به حساب می آید؟

تعریف حق السعی، مزد و مزایای انگیزه ای در مواد 34، 36 و بندهای الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دریافتی بابت اضافه كاری كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم می باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانونی تعلق داشته و به این لحاظ جزء هیچ یك از موارد حق السعی، حقوق، مزد و مزایای انگیزه ای كه در مقابل ساعت كار موظف قانونی به كارگر پرداخت می گردد به حساب نمی آید با این توضیح كه آن نوع اضافه كاری كه هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام كار اضافی و بدون تأیید سرپرست یا مدیر قسمت پرداخت می شود جزء مزد محسوب می گردد.

 

۲۰-مزایای مختلفی كه در قانون كار پیش بینی شده بر مبنای كدام یك از دریافتی‌های كارگر باید محاسبه شود؟ آیا مزایائی مانند كمك هزینه مسكن و یا كمك هزینه عائله مندی نیز باید مأخذ محاسبه قرار گیرد؟

مبنای محاسبه اضافه كاری، نوبت كاری، شبكاری، عیدی و پاداش و نیز احتساب حق سنوات ومزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون كار در كارگاههائی كه طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه (مزد مبنا) و در واحدهائی كه فاقد طرح می‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) خواهد بود.

 

۲۱-آیا مبالغی كه به عنوان پورسانت به كارگر پرداخت می شود در هنگام محاسبه مزایای سابقه كار و یا عیدی و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ می گردد؟

پورسانت هائی كه در قرارداد كار اولیه و یا قراردادهای تكمیلی ضمن كار بعنوان بخشی از مزد بین كارگر و كارفرما توافق می گردد قسمتی از مزد شناخته شده و همانطور كه معمول مراجع رسیدگی است، در موقع محاسبه مزایای سابقه كار و تعیین عیدی و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات دیگر مربوط به مزد لحاظ می گردد.

 

۲۲-در واحدی در تمام ماههای سال و صرفنظر از اینكه ماه سی و یك روزه باشد یا بیست و نه روز، میزان حقوق كارگر تغییری نمی كند، آیا این روش قانونی است؟

در مواردی كه مزد كارگران ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی بابت سی روز بوده و لذا در ماههای سی و یك روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون كار باید معادل یك سی‌ام حقوق پرداختی از بابت مزد روز سی و یكم به كارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدی از قبل به جای 29 روز، 30 روز حقوق و مزایا به كارگران پرداخت نموده باشد با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار این امر به منزله عرف و شرایط كارگاه محسوب شده و كماكان لازم الرعایه خواهد بود.

 

۲۳-كارگری مزد خود را به صورت ساعتی و یا روزانه دریافت می دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطیلات رسمی وی به چه نحو انجام می شود؟

در مواردی كه دستمزد كارگران بصورت هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی صرفاً از بابت ساعات كار كارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات كار، مزد روز تعطیل هفتگی و در صورت وجود ایام تعطیل رسمی در هفته یا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به این ایام نیز می باشد بدیهی است چنانچه مزد كارگر ساعتی یا روزانه تعیین شده باشد كارفرما مكلف خواهد بود دستمزد روز تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نماید.

 

۲۴-آیا كارگرانی كه به صورت ساعتی، كار مزد و كار مزد ساعتی كار می كنند مشمول افزایش های مزدی مصوبات شورایعالی كار می شوند؟

افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی كار در مورد قراردادهای كار ساعتی مشمول قانون كار نیز تسری پیدا كرده و نافذ می باشد و این افزایش ها ناظر بر مزد كارگرانی كه به صورت كار مزد و كار مزد ساعتی كار می كنند خواهد بود و بطور كلی این افزایش ها به نوع خاصی از مزدبری اختصاص ندارد.

 

۲۵-آیا مزد كارگرانی كه كمتر ازمیزان تمام وقت كارگاه و بصورت پاره وقت كار می كنند نیز باید در اثر مصوبات مزدی شورایعالی كار افزایش یابد؟

مصوبات مزدی شورایعالی كار شامل كلیه كارگران مشمول قانون كار اعم از رسمی، غیررسمی، روز مزد، فصلی و كارگران دارای قرارداد كار نامحدود، محدود و یا كار معین می باشد و مابه‌التفاوت ناشی از اجرای این مصوبات در كلیه سطوح مزدی تأثیر خواهد نمود. بدیهی است كارگران پاره وقت نیز به نسبت ساعات انجام كار در هفته از مزایای قانونی و از جمله مفاد بخشنامه های شورایعالی كار در زمینه افزایش‌های مزدی برخوردار خواهند بود.

 

۲۶-كارگری بر اساس توافقی كه با كارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسی (غیرنقدی) دریافت می دارد آیا به لحاظ قانونی اشكالی ندارد؟

با توجه به مادتین 41 و 42 قانون كار، پرداختهای غیرنقدی به هر صورت كه در قرارداد كار پیش بینی شود به عنوان پرداختی تلقی می شود كه اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها می بایستی منصفانه و معقول باشد.

 

۲۷-در قانون كار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعریف متفاوت دارد، آیا مزد ثابت یا مزد مبنا مفاهیمی جدا از مفهوم مزد هستند؟

مزد تعریف شده در ماده 35 قانون كار دقیقاً همانست كه در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوین “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعریف گردیده است و مراد كلیه وجوه نقدی و غیرنقدی است كه در مقابل انجام كار در ساعات عادی كار به كارگر پرداخت می گردد.

 

 

تعلیق قرارداد كار

 

۱-سازمان تأمین اجتماعی اقدام به صدور احكام بازنشستگی برای تعدادی از كارگران یك واحد كارگری نموده كه منتهی به قطع رابطه كارگران با كارفرما شده است بعد از چند ماه سازمان با این استدلال كه كارگران واجد شرایط بازنشستگی نبوده اند احكام بازنشستگی آنان را لغو می نماید تكلیف چیست؟ آیا كارگران یاد شده باید در كارگاه ابقاء بكار شوند؟

وقفه ای كه در رابطه كاری و مزدی بین كارگران و شركت در ارتباط با اقدام و عملكرد سازمان تأمین اجتماعی ایجاد شده است از نوع تعلیقی است كه اراده كارفرما در آن دخالتی نداشته است كه در این زمینه در اجرای مفهوم مخالف ماده 29 قانون كار صدور رای بابت حق السعی ایام تعلیق فاقد وجهه قانونی خواهد بود ولی با توجه به تلقی وقفه ایجاد شده به عنوان تعلیق به دلیل تحقق نیافتن بازنشستگی، بازگشت بكار كارگران با استرداد وجوه دریافتی بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه كار قبلی انجام خواهد شد.  بدیهی است هر گونه ادعا از سوی طرفین در زمینه جبران زیان وارده قابل طرح و پی گیری در مراجع ذیصلاح دادگستری خواهد بود .

۲-آیا در مدتی كه كارگر در مرخصی بدون حقوق بسر می برد به این ایام مرخصی استحقاقی تعلق می گیرد؟

نظر به اینكه در ایام مرخصی بدون حقوق، رابطه كاری و مزدی بین طرفین قطع و به حالت تعلیق در می آید و این ایام به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه كار كارگران محسوب نمی گردد لذا تعلق مرخصی استحقاقی به ایام مزبور نیز مورد پیدا نمی كند .

 

 

۳-چنانچه توقیف كارگر به شكایت كارفرما منجر به محكومیت وی گردد آیا وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین را می توان ترك كار تلقی نمود ؟

در ماده 18 قانون كار در مواردیكه موضوع شكایت كارفرما از كارگر منتهی به محكومیت وی در مراجع قضایی می گردد پیش بینی خاصی در زمینه تلقی وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین به عنوان ترك كار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق كار كارگر بعمل نیامده است بنابراین مستنداً به ماده 158 قانون كار و عطف توجه به ماده 27 این قانون تشخیص و احراز موارد قصور و رسیدگی به مورد اختلاف و صدور رای بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در اداره كار محل می باشد .

 

۴-كارگری از سوی مقامات ذیصلاح بازداشت ولی پس از مدتی با سپردن وثیقه موقتاً تا زمان تشكیل دادگاه آزاد گردیده است آیا كارفرما مكلف به اعاده بكار اوست؟

در مواردی كه كارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد می شود با عنایت به اینكه محكومیت و یا عدم محكومیت اوقطعیت نیافته و ماده 17 قانون كار حالت تعلیق قرارداد كار را موكول به عدم محكومیت كارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذكور محكومیت كارگر نافی حالت تعلیق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقیف كارگر تلقی و لذا كارفرمای مربوط تكلیفی نسبت به اعاده به كار وی نخواهد داشت . بدیهی است چنانچه علت بازداشت كارگر شكایت كارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون كار تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع صالحه تكلیف كارفرما خواهد بود .

۵-كارگری به دلیل بیماری مدتی را در كارگاه حاضر نشده است از آنجا كه كارگر مزبور متأسفانه بیمه نشده، سازمان تأمین اجتماعی بیماری وی را تأیید ننموده است، مدت عدم حضور در كارگاه چه وضعی خواهد داشت و آیا كارفرما می تواند از اعاده بكار وی خودداری كند؟

اگر عدم توانائی انجام كار كارگر كه به دلیل بیماری در كارگاه حاضر نمی شود به طریقی غیر از تأیید سازمان تأمین اجتماعی برای مراجع حل اختلاف احراز گردد مدت مزبور در حكم ایام تعلیق بوده  و پس از رفع تعلیق با حكم مراجع مذكور كارفرما مكلف به اعاده كارگر به كار خواهد بود .

۶-در كارگاهی عرف و رویه برای پرداخت و تحویل كمك های نقدی و غیر نقدی وجود دارد آیا كارگری كه در مرخصی استعلاجی بسر می برد مشمول امتیازات معمول در كارگاه می شود؟

در ایام تعلیق ناشی از مرخصی استعلاجی چنانچه حقوق و مزایایی، بجزء آنچه كه در لیست های بیمه ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی مأخذ پرداخت حق بیمه قرار گرفته اند و در نتیجه در دوران بیماری و استراحت پزشكی مربوط به آن نیز سازمان یاد شده غرامت مزد را بر آن اساس پرداخت می نماید، در مقاطع مختلف ماهانه، شش ماهه، یكساله و ... به كارگران دیگر پرداخت شود پرداخت آن به كارگری كه در استراحت پزشكی بوده و قادر به كار نمی باشد مشروط به اینكه این ایام به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد تكلیف كارفرمای مربوط خواهد بود .

۷-آیا در كلیه موارد تعلیق كه كارگر فاقد رابطه كاری و مزدی با كارفرماست مدت تعلیق جزء سابقه كار كارگر به حساب می آید؟

با عنایت به قواعد كلی مربوط به تعلیق قرارداد كار كه بر اساس آنها جز در مواردی كه احتساب مدت تعلیق در سابقه كار كارگر و پرداخت مزد توسط كارفرمادر این مدت در مقررات قانونی مربوط تصریح گردیده باشد، مانند مورد تعلیق خدمت سربازی و یا ایام بیماری كارگرانی كه به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به كار نمی باشند، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد كار و سابقه كار كارگر به حساب نیامده و كارفرما تكلیفی در خصوص پرداخت حقوق و مزایای وی ندارد و تنها افزایشات مزدی موضوع مصوبات شورایعالی كار ( به استثنای پایه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعلیق به دستمزد دریافتی كارگر ( دستمزد دریافتی قبل از بروز حالت تعلیق ) اضافه خواهد گردید .                    

۸-در مواردی كه بر اساس رأی صادره  از ناحیه مراجع حل اختلاف، كارگر به كار قبلی بازگشت داده می شود و كارفرما مكلف است حق السعی مدت حدفاصل تاریخ اخراج تا تاریخ  اعاده به كار مجدد را پرداخت نماید پرداخت كسورات قانونی (حق بیمه و مالیات ) مربوط به این مدت با كیست و به چه دلیل؟

از آنجا كه با صدور حكم قطعی مراجع حل اختلاف مبنی بر تكلیف كارفرما به ابقاء بكار كارگر اخراجی و پرداخت حق السعی معوقه وی از تاریخ اخراج، ایام تعلیق حد فاصل اخراج تا تاریخ برگشت بكار به منزله ایام اشتغال كارگر محسوب می گردد و از طرفی وفق مقررات مالیاتی و نیز  قانون تأمین اجتماعی كارفرما مكلف به كسور مالیات و حق بیمه متعلقه از حق السعی ماهانه كارگر است، در مواردی كه حكم مراجع حل اختلاف توسط اجرای احكام دادگستری اجرا گردیده، كسورات قانونی مربوط به حق السعی ایام تعلیق بدهی كارگران ذیربط به كارفرما بوده و كارفرما می تواند مستند به بند «الف» ماده 45 قانون كار و با رعایت ترتیب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم طلب خود را از كارگران وصول نماید . بدیهی است در مورد آرائی كه راساً توسط كارفرما اجرا می شوند بدهی یادشده یكجا از مبلغ حق السعی موضوع رای قابل كسر است .

 

۹-آیا مدتی كه كارگران از مقرری بیمه بیكاری استفاده می كنند جزء سوابق كار كارگاهی منظور می گردد؟

مدت تعلیق قرارداد كار ناشی از استفاده كارگران مشمول قانون كار از مقرری بیمه بیكاری موضوع تبصره یك ماده 2 قانون بیمه بیكاری مستند به تبصره 2 ماده 6 این قانون صرفاً جزء سوابق پرداخت حق بیمه برای بازنشستگی، فوت و از كارافتادگی كلی محسوب بوده و از آن استناد قانونی مبنی بر احتساب این مدت جزء سابقه كار كارگر در كارگاه استنباط نمی شود .